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Depuis plus d’une trentaine d’années, les administrations publiques sont marquées par des réformes inspirées du New Public Management (Boitier, M. et al., 2015; Hood, 1991), générant une diffusion massive d’outils de gestion : indicateurs de performance, tableaux de bords, audits, reporting, labels qualité etc. (Pollitt & Bouckaert, 2017 ; Carassus et al., 2023). Si ces dispositifs visent à renforcer l’efficience de l’action publique, leur déploiement top-down engendre de fortes tensions sur le terrain, en particulier pour les agents de première ligne (Lipsky, 1980 ; Bezes, 2020).

Ces professionnels, en contact direct avec les usagers, doivent composer avec des injonctions paradoxales : répondre aux exigences gestionnaires tout en assurant un service public de qualité (Peeters & Campos, 2022). Cette situation se traduit par une augmentation significative de leur charge administrative (DGAFP, 2023), une complexification des tâches quotidiennes (INSEE, 2019) et une exposition accrue aux incivilités et agressions (Guenoun, M, 2024).

Notre recherche adopte une perspective bottom-up pour étudier ces tensions. En mobilisant le cadre théorique des packages de contrôle (Malmi & Brown, 2008) et la littérature sur la street-level bureaucracy (Lipsky, 1980 ; 2010), nous interrogeons la manière dont ces dispositifs de gestion sont reçus, ajustés, utilisés voire contournés par les agents.

Appuyée sur une enquête exploratoire de type ethnographique (Riveline, C, 1993) menée dans plusieurs administrations publiques françaises, cette étude explore comment ces agents intègrent, contournent ou détournent ces outils de contrôle de gestion, (Moisdon, 2015 ; Brodkin, 2011 ; Van Maanen, 2011) révélant des arbitrages permanents entre logique de performance et logique de service (Bouckaert & Halligan, 2008 ; Hood & Peters, 2004).

Cette communication adopte une approche exploratoire visant à comprendre, depuis le terrain, comment ces agents reçoivent et s’approprient les outils de contrôle dans leur environnement professionnel. Plutôt que d’évaluer l’efficacité des outils, il s’agit d’en analyser la réception, les usages et les ajustements opérés par les agents en fonction de leurs contraintes et de leurs logiques d’action (Maynard-Moody & Musheno, 2003). Cette perspective bottom-up permet d’appréhender la manière dont les réformes administratives sont réellement mises en œuvre et vécues au quotidien, au-delà des intentions des décideurs (Lipsky, M., 1980 ; Hill, & Hupe, 2009).

L’exploration académique de la manière dont les agents de première ligne reçoivent et s’approprient ces dispositifs de gestion apparaît aujourd’hui comme une démarche à la fois nécessaire et porteuse d’un impact sociétal majeur. À travers cette recherche, nous avons pour ambition de produire des contributions significatives, tant sur le plan conceptuel qu’opérationnel, en formulant des recommandations concrètes pour une meilleure intégration des agents en contact direct avec le public dans les stratégies de modernisation et de simplification administrative des administrations publiques françaises. En mobilisant une approche Bottom-up, cette étude propose d’éclairer les effets réels des packages de contrôle sur les pratiques professionnelles de ces agents, comblant ainsi un angle mort de la littérature en sciences administratives sur ce sujet. Ces résultats contribuent à la littérature en management public et en contrôle de gestion en étudiant les adaptations et stratégies mise en place par les acteurs au niveau le plus opérationnel.

La rétention et la fidélisation des employés constituent des défis importants pour les organisations, en particulier dans le secteur public. Malgré des niveaux d'engagement plus élevés chez les fonctionnaires français que chez les employés du secteur privé, de nombreux travailleurs du secteur public souffrent d'un moral bas en raison d'un soutien inadéquat. Ce manque de soutien a une incidence négative sur leur engagement, défini comme le lien psychologique avec leur organisation. Des études récentes mettent en évidence le problème croissant du cynisme organisationnel dans la gestion publique, caractérisé par des émotions négatives à l'égard des employeurs en raison des déficits perçus en matière d'intégrité organisationnelle. Ce cynisme se manifeste par un retrait et un désengagement, ce qui finit par avoir un impact sur les performances professionnelles. Le concept d'adéquation personne-organisation (PO-fit), qui fait référence à l'alignement des valeurs individuelles et organisationnelles, est crucial pour aborder ces questions. Cet article étudie l'impact de la congruence des valeurs sur l'intention des fonctionnaires de quitter leur emploi, en se concentrant sur les effets médiateurs du cynisme organisationnel. À l'aide d'une étude quantitative par questionnaire menée auprès de 101 fonctionnaires en France, la modélisation par équations structurelles et l'analyse de la médiation permettront d'explorer ces relations. Les résultats visent à améliorer la compréhension de l'engagement des employés dans la gestion publique et à offrir des recommandations pratiques pour améliorer les stratégies de rétention au sein des organisations gouvernementales.

Thèmes :

face à l’augmentation exponentielle des besoins d’aide à domicile, les institutions qui régulent et financent les services cherchent à augmenter leur efficience au sens d’obtentions de résultats équivalents ou meilleurs à moyens réduits. A cette fin, elles utilisent divers outils du New Public Management, déjà utilisés dans les EHPADs ou le secteur sanitaire. Ces outils peinent à se mettre en place dans ce secteur, non seulement du fait de la nature singulière du travail mais aussi par la volonté des employées de valoriser l’effectivité de leur travail plutôt que l’efficience. Après avoir expliqué ce phénomène, notre article propose des pistes de conciliation entre les deux, au profit de la structure et du personnel.

Mots-clés : aide à domicile, performance, efficience, effectivité, sens du trava

Problématique

La transformation numérique des administrations publiques ne se réduit pas à une simple réforme technologique. Elle redéfinit également les attentes des salarié·e·s à l’égard de leur employeur (Nkomo et al., 2024). Parce qu'elle contribue à modifier le contenu du contrat psychologique - cet ensemble d’attentes implicites liant employé·e et employeur (Rousseau et al., 2014) - la digitalisation peut provoquer des tensions lorsque les promesses perçues ne sont pas tenues (Morrison et al., 1997). Dans la mesure où l’employeur public revendique souvent un rôle d’"employeur modèle", cette communication soulève deux questions : (1) Les réformes numériques dans le secteur public peuvent-elle générer un sentiment de trahison du contrat psychologique chez les agents ? (2) Comment cela affecte-t-il leur engagement, leur fidélité organisationnelle et leurs intentions de départ ?

Insistant sur le rôle de l’État employeur dans le respect des promesses perçues en période de transformation, notre principale hypothèse de travail est que la digitalisation, si elle est insuffisamment accompagnée, pourrait accroître la perception de rupture du contrat psychologique. Ceci et notamment dans les situations où elle s’accompagne d’une surveillance accrue ou d’un décalage entre les attentes exprimées et les offres concrètes en matière de conditions de travail, de reconnaissance ou de développement professionnel (Kouadio, 2022; Ogbonnaya et al., 2024; Renard et al., 2021).

Approche théorique

L’analyse s’appuie sur la théorie du contrat psychologique (Chordiya et al., 2017; Conway et al., 2014; Rousseau, 1995; Solinger et al., 2013) et ses prolongements sur les conséquences d'un contrat brisé (psychological contract breach). Cette réflexion originelle s'est récemment enrichie des travaux sur la digitalisation du travail et les effets ambivalents des réformes numériques sur la subjectivité des employés (Nicolas, 2010; Taskin et al., 2016).

Données et méthodologie

Les données proviennent du Swiss HR Barometer 2020, un questionnaire représentatif réalisé en Suisse (N > 2 000 répondant·e·s), incluant des salarié·e·s du secteur public et privé suisse (recrutés via le registre officiel de l’Office fédéral de la statistique). Les données couvrent les variables suivantes :

• Les attentes envers l’employeur et les offres perçues

• La perception de rupture du contrat psychologique

• Des variables de fidélité organisationnelle (Commitment)

• Ainsi que des indicateurs de digitalisation

Nous avons construit un indice d’écart attentes-offres, puis modélisé les effets de la digitalisation sur la fidélité organisationnelle via une médiation par le contrat psychologique, en comparant les résultats entre secteur public et privé (analyse multi-groupes).

Contribution de la recherche

À ce stade de la recherche et de nos analyses préliminaires, plusieurs hypothèses méritent une attention particulière : premièrement, il est possible que le secteur public présente un écart plus marqué entre les attentes des professionnels et les offres organisationnelles, notamment en matière de reconnaissance, de développement professionnel et d’autonomie. Deuxièmement, nous pensons qu'un tel décalage pourrait favoriser une perception accrue de rupture du contrat psychologique, en particulier dans des contextes de forte digitalisation et de dispositifs de surveillance renforcés. Une rupture susceptible de constituer un facteur explicatif du désengagement au travail, voire de l’intention de départ, potentiellement plus prononcés dans le secteur public que dans le secteur privé. Finalement, le soutien managérial (confiance), lorsqu’il est perçu comme significatif, pourrait jouer un rôle modérateur en atténuant certains de ces effets.